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EL SALARIO MÍNIMO Y SUS ACCESORIOS

En nuestra participación de la semana pasada, abordamos la problemática que desencadenó el drástico aumento al salario mínimo en la franja de la Frontera Norte de México, particularmente comentamos lo relacionado a los paros laborales y huelgas estalladas en la fronteriza Ciudad de Matamoros, Tamaulipas, en la cual se vieron involucrados por lo menos 50 empresas maquiladoras y aproximadamente 30 mil empleados, arrojando consecuencias muy negativas al País en cuanto a inversión extranjera, generación de empleos y en relación a la paz laboral que estos requieren.
En resumidas cuentas comentábamos, que debido al aumento al doble del salario mínimo en la franja Norte del País, el cual de golpe pasó de $88.36 y que a partir del primero de enero de 2019 ascendió a la cantidad de $176.72 pesos, y con esto debido a que en la Ciudad de Matamoros los contratos de trabajo se sujetaron respecto a los aumentos anuales de los salarios de los empleados de la industria maquiladora, al aumento porcentual anual que reciba el salario mínimo general, y al darse un aumento drástico del 100% en zona fronteriza y el 16.21% en el resto del País, esto abrió la puerta para que los trabajadores y los sindicatos se fueran a paro laboral y consiguieran aumentos de un 20% al salario y un bono anual de 32 mil pesos.
Ahora, abordaremos otro enfoque que se deriva del ya famoso aumento del doble al salario mínimo en la franja fronteriza Norte del País, para lo cual partiré del siguiente comentario, en Baja California la mayoría de los salarios son mayores al mínimo aprobado de $176.72 pesos, y a esto súmele que en algunas empresas es muy común que una parte del salario se otorgue en efectivo y otra a través de vales o cupones de despensa.
Entonces es correcto concluir que el trabajador debe ganar de salario por lo menos en efectivo o cheque $176.72 pesos, esto más lo que reciba por vales u otras prestaciones extralegales, mucho cuidado en querer sumar al salario los vales y creer que con eso ya igualamos el aumento del salario mínimo, o lo que puede ser aún más lamentable, subir el salario para cumplir con el aumento llegando a los $176.72 pesos diarios y reducir los vales, pretendiendo que con esto se dio cumplimiento con las disposiciones del salario mínimo y se evitó incrementar el gasto del patrón en concepto de salario y prestaciones extralegales de los trabajadores, veremos a continuación por qué llegamos a tales afirmaciones.
No hay que perder de vista el contenido de la fracción X del Artículo 123 de la Constitución mismo que dice: “El salario deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo efectivo con mercancías, ni con vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda”.
También al respecto el Artículo 90 de la Ley Federal del Trabajo señala que: “El salario mínimo es la cantidad menor que debe recibir en efectivo el trabajador por los servicios prestados en una jornada de trabajo…”
Así mismo el Artículo 101 de la Ley Laboral dispone: “El salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal, no siendo permitido hacerlo en mercancías, vales, fichas o cualquier otro signo representativo con que se pretenda sustituir la moneda”.
Interpretando los preceptos legales antes mencionados, es claro que el espíritu de la Constitución y de la Ley Laboral, ordena que el salario mínimo del trabajador se pague en efectivo, y que no sea compensado con otro tipo de componendas o prestaciones tales como, vales, o cupones canjeables, el salario mínimo siempre debe ser pagado en efectivo y que cualquier otra prestación será una cuestión extralegal, (Cupones, vales de despensa, bonos de puntualidad, etc.), lo cual resulta totalmente válidos, pero estos últimos no deben formar parte del salario mínimo, el cual debe ser en efectivo y se debe pagar el mínimo establecido por la Ley o en su caso cantidades superiores.
Al respecto la Suprema Corte de Justicia de la Nación ha emitido criterios de observancia obligatoria, mediante los cuales se determina que el salario deberá pagarse precisamente en moneda del curso legal; por lo que estipular condiciones de trabajo mediante las cuales el trabajador reciba un porcentaje de su salario en efectivo y la otra parte del salario se realice en especie, resulta nula dicha estipulación, y carece de todo valor legal, en los términos del inciso H) de la fracción XXVII del Artículo 123 Constitucional y de la fracción IV del Artículo 22 de la Ley Federal del Trabajo, ya que el obrero tiene derecho a que se le pague el salario mínimo asignado para el Municipio correspondiente, sin hacerle descuento o compensación alguna.
En conclusión, podemos afirmar que las prestaciones extralegales (Vales, cupones y bonos) se integran al salario para ciertos efectos, y que el espíritu de la Constitución y la Ley Federal del Trabajo, es que el salario mínimo siempre debe ser pagado en efectivo nunca en especie.
Por lo cual también podemos concluir que solo sería legal reducir el salario del trabajador si éste está de acuerdo y acepta que le bajen el sueldo, ya que la Ley NO prohíbe de forma tajante el reducir el salario al trabajador cuando el empleado está de acuerdo con que se haga.
Lo que sí está prohibido, es que se le pague menos del salario mínimo aunque el trabajador esté de acuerdo e incluso haya firmado un contrato que así lo establezca, pues la Ley lo considera un derecho irrenunciable y aunque existiera un contrato donde la persona aceptara no recibir un sueldo por su labor o recibir un pago menor al establecido como salario mínimo, eso NO sería legal y el documento NO tendría validez legal.
Pero si el patrón le baja al sueldo al trabajador sin el consentimiento del trabajador, se genera una rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador. Lo que permite que el trabajador sea indemnizado como si se tratara de un despido injustificado.
¿Qué puedo hacer si mi patrón me baja el sueldo sin mi autorización?
La opción más sencilla, pero la menos común, sería aceptar la reducción del sueldo con la idea de apoyar la continuidad de la empresa.
Otra alternativa sería optar por Rescindir la relación laboral, en la cual podrías decidir terminar con la relación laboral y pedir que te liquiden.
En caso de que lo anterior no suceda, y sin que pasen 30 días desde la reducción del sueldo y no te hubieran liquidado, entonces debes optar por la tercera y última opción que sería Demandar a la empresa en la Junta de Conciliación y Arbitraje, ya sea la Junta Local o Federal, según corresponda, dependiendo del tipo de empresa de que se trate.
Si no te liquidan y no inicias el proceso de demanda antes de cumplir 30 días desde la fecha en que te bajaron el sueldo, entonces perderías el derecho a demandar a la empresa y solicitar el pago por la vía legal.
Lo anterior debido a que la Ley establece que tienes un mes (30 días) para decidir si aceptas la reducción y continúas trabajando o si quieres que te indemnice, ya que una vez que pase ese tiempo y continuas trabajando en esa misma empresa, pierdes el derecho a demandar, ya que se da por entendido que ACEPTASTE la reducción salarial.
Así que si no estás de acuerdo con que te bajan el sueldo, entonces debes tomar una decisión, ya sea aceptar, negociar tu indemnización con la empresa o iniciar una demanda laboral antes de que pasen 30 días de que te bajaron el sueldo.
Aquí me despido de ustedes amables lectores, hasta la próxima semana con más novedades del mundo del trabajo, no olviden que este y otros temas los analizamos en el programa de radio de la Súper KT 88.5 FM, mismo que también se transmite por Facebook en el portal de noticias de California Medios, en punto de mediodía de todos los martes de la semana.


José Lara García, es un abogado litigante Tecatense, también se ha desempeñado en la Administración Pública Municipal como Síndico Procurador y otros cargos administrativos; en la Administración Pública Estatal fungió como Procurador General de la Defensa del Trabajo. Correo: joselaragarcia@hotmail.com Facebook: PepeLara Cel. 665 393 19 91

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